Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer werden neue Wege geöffnet

Recht­spre­chung im Ar­beits­recht geändert

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt in seinem Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 die bisherige Recht­spre­chung verändert und für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer neue Wege geöffnet.

Grund­sätz­lich galt bislang für Ar­beit­ge­ber immer, dass man bei be­fris­te­ten Verträgen lieber immer zweimal hinschaut und diese vom Anwalt über­prü­fen lässt. Auch wenn sich hieran nicht viel verändert hat, so ergeben sich auf Grund der un­er­war­te­ten Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes aus diesem Jahre mehr Ge­stal­tungs­mög­lich­kei­ten.

Bislang Verbot der ein­deu­ti­ge Wortlaut des  Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG dass man einen Ar­beit­neh­mer befristet ohne einen Sachgrund einstellt, wenn mit dem selben Ar­beit­neh­mer zuvor bereits ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis bestanden hatte. All­ge­mei­ne Einigkeit bestand bislang da­hin­ge­hend, dass dieses Verbot ein „un­ein­ge­schränk­tes, absolutes, le­bens­lan­ges An­schluß­ver­bot“ ist. Diese For­mu­lie­run­gen zeigen deutlich auf, wie gefestigt die Recht­spre­chung war.

Jetzt darf man nach der neuen Ent­schei­dung einen Ar­beit­neh­mer ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre befristet ein­stel­len, wenn die frühere Be­schäf­ti­gung mehr als drei Jahre zu­rück­liegt.

In der Be­grün­dung heißt es unter anderem:

Nach erneuter Prüfung hält der Senat an dem zeitlich völlig un­ein­ge­schränk­ten Ver­ständ­nis des Verbots der Vor­be­schäf­ti­gung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht fest. Unter Be­rück­sich­ti­gung aller Aus­le­gungs­kri­te­ri­en ist ein Ver­ständ­nis der Vor­schrift in dem Sinne geboten, dass das Zu­vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot zeitlich ein­ge­schränkt ist. Der Wortlaut und die Ge­set­zes­sys­te­ma­tik zwingen zu keiner be­stimm­ten Auslegung. Die Ge­set­zes­ge­schich­te deutet eher auf ein zeitlich un­be­schränk­tes Verbot der Zu­vor­be­schäf­ti­gung. Dagegen sprechen der Normzweck, Gründe der Prak­ti­ka­bi­li­tät und Rechts­si­cher­heit sowie ins­be­son­de­re ver­fas­sungs­recht­li­che Er­wä­gun­gen für eine zeitliche Be­schrän­kung des Verbots.“

Die weiteren recht aus­führ­li­chen Be­grün­dun­gen zeigen auf, dass es ur­sprüng­lich Sinn und Zweck war mit der zitierten Vor­schrift zu ver­hin­dern, dass so­ge­nann­te „Be­fris­tungs­ket­ten“ entstehen. Der Ar­beit­neh­mer soll nach gewisser Zeit doch die Ge­wiss­heit haben, dass sein Ar­beits­ver­hält­nis gefestigt ist.

Die bisherige Recht­spre­chung schoß insoweit jedoch weit über das Ziel hinaus bzw. war sogar Kon­tra­pro­duk­tiv, denn so die Ent­schei­dung:

„Ein zeitlich un­be­schränk­tes Verbot der Vor­be­schäf­ti­gung ist zur Ver­hin­de­rung von „Be­fris­tungs­ket­ten“ nicht er­for­der­lich. Wenn zwischen zwei Ar­beits­ver­hält­nis­sen ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, kann von „Ket­ten­ver­trä­gen“, „Be­fris­tungs­ket­ten“ oder „auf­ein­an­der­fol­gen­den Ar­beits­ver­hält­nis­sen“ nicht mehr ge­spro­chen werden.“

Außerdem ver­hin­dert diese Ge­set­zes­aus­le­gung die Be­schäf­ti­gung, denn sie verbot es Ar­beit­neh­mern die früher schon einmal befristet be­schäf­tigt waren auf immer und ewig ein erneutes be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis ein­zu­ge­hen.

Bei der genannten Min­dest­zeit zwischen den Ar­beits­ver­hält­nis­sen von 3 Jahren ori­en­tier­ten sich die Richter an der ge­setz­li­chen re­gel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist.

Eine er­freu­li­che Ent­schei­dung für Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber!

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