Automa­tischer Pausenabzug ist kein Beweis für eine tatsächlich genommene Pause

BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 51/24

Ein Zeiter­fas­sungs­system zieht eine Pause automatisch ab. Tatsächlich hat der Beschäftigte während­dessen weiter­ge­ar­beitet. Kann der Arbeitgeber sich im Prozess auf den System­eintrag berufen? Das Bundes­ar­beits­gericht sagt: Ein automa­tischer Abzug belegt für sich genommen nicht, dass eine Pause tatsächlich gewährt und genommen wurde. Für die Vergütung von Überstunden gelten zugleich weiterhin die allgemeinen Darlegungs- und Beweis­last­regeln.

Der Fall: 59 Stunden automatisch abgezogene Pausen

Eine teilzeit­be­schäftigte Assistenz­ärztin arbeitete nach ihrem Dienstplan montags bis freitags jeweils von 7:30 Uhr bis 13:30 Uhr. Die Klinik erfasste die Arbeits­zeiten elektronisch. Für längere Arbeitstage zog das System Pausen automatisch ab, wenn die Beschäf­tigten keine Pause gebucht hatten. Die Ärztin machte geltend, während dieser Zeiten weiter­ge­ar­beitet und keine Pause genommen zu haben.

Für den Zeitraum von September 2018 bis August 2019 ging es um insgesamt 59 Stunden und drei Minuten. Die Klinik hatte die über die vertragliche Arbeitszeit hinaus­gehende Mehrarbeit zwar vergütet, die automatisch abgezogenen Zeiten aber nicht. Arbeits­gericht und Landes­ar­beits­gericht wiesen die Klage ab. Das BAG hob das Berufungs­urteil auf und verwies den Rechts­streit zur erneuten Verhandlung zurück.

Ein automa­tischer Abzug ersetzt keinen konkreten Vortrag

Die Ärztin hatte für jeden streitigen Arbeitstag angegeben, wann sie gearbeitet haben wollte. Außerdem hatte sie vorgetragen, abgesehen von tatsächlich gebuchten Pausen keine weiteren Pausen genommen zu haben. Das genügte dem BAG zunächst, um die behauptete Arbeitszeit schlüssig darzulegen.

Die Klinik konnte dem nicht mit einem Bestreiten „mit Nichtwissen“ begegnen. Sie musste konkret erklären, welche Aufgaben sie der Ärztin zugewiesen hatte und an welchen Tagen und zu welchen Zeiten diese tatsächlich nicht gearbeitet haben sollte. Ein System­eintrag, der eine Pause lediglich automatisch abzieht, zeigt nach Auffassung des BAG nicht, dass die Pause auch tatsächlich genommen wurde. Weil die Klinik dazu nicht ausreichend vorgetragen hatte, galt der Vortrag der Ärztin zur Arbeit während der fraglichen Zeiten im Prozess zunächst als zugestanden.

Auch eine feste Pausenzeit muss praktisch funktio­nieren

Besonders relevant war, dass der Dienstplan der Ärztin zunächst nur sechs Arbeits­stunden täglich vorsah. Für diese Arbeitszeit war keine Pause eingeplant. Erst wenn sie länger arbeitete, wurde eine gesetzliche Ruhepause erforderlich. Eine feste Pausenzeit von 12:00 bis 12:30 Uhr half der Ärztin nach den konkreten betrieb­lichen Regelungen nicht, wenn sich erst im Laufe des Tages ergab, dass sie länger bleiben musste.

Der Arbeitgeber muss organi­sa­torisch dafür sorgen, dass Beschäftigte die erforder­lichen Pausen tatsächlich nehmen können. Eine bloße Regelung im Dienstplan oder ein automa­tischer Abzug genügt nicht, wenn die Arbeit tatsächlich weiterläuft. Ruhepausen müssen außerdem so liegen, dass sie ihren Zweck – Erholung, Regene­ration und Nahrungs­aufnahme – erfüllen können. Nach § 4 ArbZG ist die Arbeit bei mehr als sechs bis zu neun Stunden durch insgesamt mindestens 30 Minuten Pause zu unterbrechen; länger als sechs Stunden hinter­einander darf niemand ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Überstun­den­ver­gütung: Der Arbeit­nehmer muss die Veranlassung weiterhin darlegen

Das Urteil führt allerdings nicht zu einer allgemeinen Umkehr der Beweislast bei Überstunden. Beschäftigte müssen weiterhin darlegen und beweisen, dass sie über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben und dass der Arbeitgeber diese Arbeit veranlasst hat oder sie ihm zuzurechnen ist. Das ist etwa der Fall, wenn Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder zur Erledigung der übertragenen Arbeit notwendig waren.

Das BAG verlangt dabei keine schema­tische Einzeldar­stellung jeder Überstunde. Maßgeblich sind die konkrete Tätigkeit und die betrieb­lichen Abläufe. Im entschiedenen Fall konnte die Ärztin sich auf wieder­kehrende Aufgaben und typische Abläufe auf der neurochir­ur­gischen Station beziehen. Wenn sie nachvoll­ziehbar darlegt, weshalb die übertragenen Arbeiten nicht innerhalb der geplanten Arbeitszeit und mit einer Pause zu erledigen waren, muss der Arbeitgeber konkret erwidern, warum dies dennoch möglich gewesen sein soll.

Auch die Pflicht zur Arbeits­zeit­er­fassung ändert nach dem BAG für sich genommen nichts an der Darlegungs- und Beweislast im Überstun­den­ver­gü­tungs­prozess. Arbeits­zeit­er­fassung dient vor allem dem Arbeits­schutz. Sie ist kein automa­tischer Nachweis dafür, dass jede erfasste Anwesen­heitszeit vergütungs­pflichtige Überstunden darstellt – und ein automa­tischer Pausenabzug ist umgekehrt kein Beweis für eine tatsächlich genommene Pause.

Die Entscheidung ist noch keine abschließende Verurteilung

Das BAG hat der Ärztin nicht endgültig die geltend gemachte Vergütung zugesprochen. Das Landes­ar­beits­gericht muss den Fall erneut verhandeln und dabei die Hinweise des BAG beachten. Ebenfalls offen blieb, ob Teilzeit­be­schäf­tigten für Mehrarbeit ein Zuschlag in Höhe des Überstun­den­zu­schlags zustehen kann. Das Berufungs­gericht muss diese Frage im weiteren Verfahren prüfen.

Beschäftigte sollten Arbeits­zeiten und tatsächlich genommene Pausen möglichst zeitnah und taggenau dokumen­tieren und festhalten, welche Aufgaben eine Verlän­gerung der Arbeitszeit erforderlich gemacht haben. Arbeitgeber sollten automa­tische Pausen­abzüge nicht mit einer tatsächlich gewährten Pause gleich­setzen. Sie müssen Arbeits­abläufe und Pausen­or­ga­ni­sation so gestalten und dokumen­tieren, dass Pausen auch real genommen werden können.

Quelle: BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 51/24.