BAG zum Entgelt­trans­pa­renz­gesetz: Auskunfts­an­spruch hat klare Grenzen

Das Bundes­ar­beits­gericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) eine wichtige Entscheidung zum Entgelt­trans­pa­renz­gesetz (EntgTranspG) getroffen. Das Gericht konkre­tisiert erstmals zwei zentrale Fragen des gesetz­lichen Auskunfts­an­spruchs:

• Der Auskunftsanspruch umfasst grundsätzlich nur das letzte vor dem Auskunftsverlangen abgeschlossene Kalenderjahr.
• Die Auskunft ist betriebsbezogen und nicht unternehmensweit zu erteilen.

Die Entscheidung schafft mehr Rechts­si­cherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte und dürfte künftig für zahlreiche Equal-Pay-Verfahren von Bedeutung sein.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war als Lösungs­be­raterin bei einem interna­tional tätigen Unternehmen beschäftigt. Sie vermutete, dass ihre männlichen Kollegen für vergleichbare Tätigkeiten besser vergütet wurden und verlangte deshalb nach dem Entgelt­trans­pa­renz­gesetz Auskunft über

• die Kriterien und Verfahren der Entgeltfestsetzung sowie
• das Vergleichsentgelt ihrer männlichen Kollegen.

Darüber hinaus begehrte sie Auskünfte für mehrere Kalenderjahre und vertrat die Auffassung, dass sich der Vergleich auf sämtliche Standorte des Unternehmens beziehen müsse.

Die Entscheidung des Bundes­ar­beits­ge­richts

Das BAG gab der Revision nur teilweise statt. Lediglich hinsichtlich der begehrten Auskunft für das Kalenderjahr 2018 wurde der Rechts­streit zur weiteren Aufklärung an das Landes­ar­beits­gericht zurück­ver­wiesen. Im Übrigen blieb die Klage erfolglos.

1. Der Auskunftsanspruch bezieht sich nur auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr

Das Bundes­ar­beits­gericht stellt klar, dass Beschäftigte grundsätzlich keine Auskunft über mehrere zurück­liegende Jahre verlangen können.

Maßgeblich ist vielmehr ausschließlich das letzte vor dem Auskunfts­ver­langen abgeschlossene Kalenderjahr. Wer beispielsweise im Jahr 2026 Auskunft verlangt, kann regelmäßig nur Informa­tionen für das Kalenderjahr 2025 verlangen. Nach Auffassung des BAG entspricht dies sowohl dem Gesetzes­wortlaut als auch dem gesetz­ge­be­rischen Ziel, den Verwal­tungs­aufwand für Arbeitgeber in einem angemessenen Rahmen zu halten.

2. Der Vergleich erfolgt innerhalb desselben Betriebs

Ebenso bedeutsam ist die Aussage des Gerichts zur Reichweite des Auskunfts­an­spruchs. Nach § 12 EntgTranspG ist der Anspruch betriebs­bezogen ausgestaltet. Maßgeblich ist deshalb der Betrieb im Sinne des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setzes. Ein unterneh­mens­weiter Vergleich verschiedener Standorte kann nach der derzeitigen Rechtslage grundsätzlich nicht verlangt werden – selbst dann nicht, wenn im gesamten Unternehmen ein einheit­liches Vergütungs­system gilt.

Warum ist das Urteil so wichtig?

Das Urteil beantwortet zwei bislang umstrittene Fragen des Entgelt­trans­pa­renz­ge­setzes und schafft damit erhebliche Rechts­si­cherheit.

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung insbesondere:

• Auskunftsansprüche müssen grundsätzlich nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr betreffen.
• Vergleichsgruppen sind regelmäßig innerhalb desselben Betriebs zu bilden.
• Unternehmensweite Gehaltsvergleiche über mehrere Standorte hinweg sind nach derzeitiger Rechtslage grundsätzlich nicht erforderlich.

Für Arbeit­neh­me­rinnen und Arbeit­nehmer verdeutlicht das Urteil, dass der gesetzliche Auskunfts­an­spruch zwar ein wichtiges Instrument zur Durchsetzung von Equal Pay ist, seine Reichweite jedoch gesetzlich begrenzt wurde.

Blick in die Zukunft: Die EU-Entgelt­trans­pa­renz­richtlinie

Besonders interessant ist der Hinweis des BAG auf die EU-Entgelt­trans­pa­renz­richtlinie (EU) 2023/970.

Das Gericht stellt klar, dass diese Richtlinie auf den entschiedenen Sachverhalt noch keine Anwendung findet. Mit ihrer Umsetzung in deutsches Recht werden jedoch deutlich weiter­gehende Transpa­renz­pflichten auf Arbeitgeber zukommen. Unternehmen sollten deshalb ihre Vergütungs­systeme bereits jetzt auf Nachvoll­zieh­barkeit und Diskri­mi­nie­rungs­freiheit überprüfen.

Fazit

Mit dem Urteil vom 19. Februar 2026 konkre­tisiert das Bundes­ar­beits­gericht die Reichweite des Auskunfts­an­spruchs nach dem Entgelt­trans­pa­renz­gesetz. Beschäftigte können grundsätzlich nur Auskunft für das letzte abgeschlossene Kalenderjahr verlangen. Zudem beschränkt sich der gesetzliche Auskunfts­an­spruch auf den jeweiligen Betrieb und nicht auf das gesamte Unternehmen. Für Arbeitgeber bringt die Entscheidung mehr Rechts­si­cherheit. Gleich­zeitig zeigt sie, dass das Thema Entgelt­trans­parenz weiter an Bedeutung gewinnen wird – insbesondere mit Blick auf die bevorstehende Umsetzung der EU-Entgelt­trans­pa­renz­richtlinie.