Ruhegeld bei Betriebs­übergang

Gemäß einer aktuellen Entscheidung des Bundes­ar­beits­ge­richts (Urteil vom 22.10.2019, 3 AZR 429/18) wurde festge­halten, dass die Betriebs­parteien bei Eingriffen in Versor­gungs­rechte immer an die Grundsätze des Vertrau­ens­schutzes so wie an den Grundsatz der Verhält­nis­mä­ßigkeit gebunden seien. Dem Arbeit­nehmer war in dem zu Grunde liegenden Fall seitens seines ursprüng­lichen Arbeit­gebers eine betriebliche Alters­ver­sorgung nach einer Betriebs­ver­ein­barung zugesagt worden. Es kam dann später zu einer Verschmelzung des vormaligen Arbeit­gebers mit einer Erwerberin des Betriebes. Zu diesem Zeitpunkt gab es dann bereits zwei beschlossene Ruhegeld­ord­nungen sowie ein noch nicht geschlossenes Versor­gungswerk in Form von Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rungen. Später schloss die Erwerberin des Betriebes mit den zuständigen Gewerk­schaften einen Tarifvertrag, welcher dann die Regelungen zur betrieb­lichen Alters­ver­sorgung für ehemalige Mitarbeiter der ursprüng­lichen Arbeit­geberin enthielt. Demnach sollten die Arbeit­nehmer in den Ruhegeld­ord­nungen einbezogen werden, als hätten sie die gesamte Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit bereits beim Erwerber verbracht. Der Arbeit­nehmer begehrte dann ein erhöhtes Alters­ru­hegeld, da nach seiner Auffassung der von der Erwerberin gezahlte Betrag zu gering gewesen ist sowie auch falsch berechnet. Die Klage hatte vor dem Bundes­ar­beits­gericht Erfolg und führte zur Zurück­ver­weisung an das Landes­ar­beits­gericht. Auf Grundlage des Vertrau­ens­schutzes und dem Grundsatz der Verhält­nis­mä­ßigkeit war die Erwerberin gehalten, die Berechnung anhand des später geltenden Tarifver­trages vorzunehmen.