Arbeitsrecht

Nach Erhalt der Kündigung kann man binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang bei Gericht eine Kündigungs­schutzklage einreichen.

Wir prüfen für Sie, welche Angriffs­mög­lich­keiten gegen eine ausgesprochene Kündigung möglich sind.
Zudem beraten wir Sie, welche Folgen sich nach einer Kündigung bei der Beantragung von Arbeits­lo­sengeld ergeben können (Sperrfristen, Anrechnung von Urlaub, Abfindungen etc.)

Wir beraten Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Vorbereitung einer Kündigung sowie bei der einver­nehm­lichen Vertrags­be­en­digung, d.h. bei der Gestaltung von Aufhebungs­ver­trägen mit und ohne Abfindung.

Bereits vor Ausspruch der Kündigung sollte geprüft sein, ob für den Arbeit­nehmer der allgemeine Kündigungs­schutz besteht oder aber auch Sonder­vor­schriften, wie beispielsweise für Behinderte, Schwangere etc., Anwendung finden, ein ggfls. bestehender Betriebsrate angehört wurde oder bei Langzeit­er­krankten eine Wieder­ein­glie­de­rungs­mög­lichkeit besteht.

Wir sind auch bei der Erstellung der Kündigung behilflich und vertreten Sie gerichtlich, sollte der Arbeit­nehmer klagen.

Da eine Kündigung nach dem Gesetz eine einseitige empfangs­be­dürftige Willens­er­klärung ist, genügt es, wenn diese dem Empfänger zu geht, d. h. in dessen Machtbereich (bspw. Briefkasten) gelangt. Eine Mitwirkung des Empfängers ist nicht notwendig. D. h. es ist nicht notwendig, dass der Adressat der Kündigung deren Erhalt bescheinigt. Dies spielt allenfalls dafür eine Rolle, dass man später den Zugang beweisen kann. Verweigert der Arbeit­nehmer, den Empfang der Kündigung zu quittieren, ist sie ungeachtet dessen wirksam.

Eine außeror­dentliche Kündigung benötigt einen „wichtigen Grund“. Dieser wichtige Grund erlaubt es dem Kündigenden, die sonst geltenden Kündigungs­fristen außer Acht zu lassen, da ihm die Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses unzumutbar ist.

Eine solche Kündigung zieht in der Regel für den gekündigten Arbeit­nehmer eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeits­lo­sengeld nach sich, da der wichtige Grund meist eine schwer­wiegende Pflicht­ver­letzung des Arbeit­nehmers ist und er damit die Ursache der Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses gesetzt hat.

Beide Vertrags­parteien, also sowohl der Arbeit­nehmer also auch der Arbeitgeber haben das Recht, sich von dem anderen Vertrags­partner unter Einhaltung der gesetz­lichen bzw. vertrag­lichen oder tariflichen Fristen zu lösen. Der Arbeit­nehmer kann dies unter Beachtung der Fristen weitest­gehend uneinge­schränkt, denn er hat das Grundrecht der Berufs­freiheit.

Soweit das Unternehmen mehr als 10 Arbeit­nehmer hat bzw. bei Arbeit­nehmern, deren Arbeits­ver­hältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat, mehr als 5 solcher „Altarbeit­nehmer“ noch beschäftigt sind und der Arbeit­nehmer mehr als 6 Monate beschäftigt ist, muss der Arbeitgeber die Vorschriften des Kündigungs­schutz­ge­setzes beachten.

Eine Kündigung wird dann nur erfolgreich sein, wenn betriebs­be­dingte, personen­be­dingte oder verhal­tens­be­dingte Gründe vorliegen.

Im Umkehr­schluß bedeutet dies, dass ein sogenannter Kleinbetrieb mit maximal 10 Arbeit­nehmern bzw. maximal 5 „Altarbeit­nehmer“ ohne Beachtung des Kündigungs­schutz­ge­setzes kündigen kann. Diese sich im Gesetz widerspie­gelnde politische Entscheidung soll kleinen Unternehmen erlauben, sich flexibel am Markt zu bewegen.

Wenn ein Arbeits­ver­hältnis dem allgemeinen Kündigungs­schutz­gesetz unterliegt, darf der Arbeitgeber nicht ohne einen dort benannten Grund kündigen.

Betriebs­bedingt ist eine Kündigung, wenn

1. die betriebliche Erfordernisse vorliegen, d.h. der Arbeitgeber musste aus unternehmerischen Gesichtspunkten eine Veränderung im Betrieb vornehmen. Solche Veränderungen können geringere Produktion, die Auslagerung von Arbeitsschritten, die Schließung einer Abteilung oder Zusammenfassen von Arbeitsprozessen sein, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen
2. es darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Betrieb geben
3. der Arbeitgeber muss eine sorgfältige Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen, d.h. der Interessen des Arbeitgebers auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie des Arbeitnehmers auf Fortsetzung.
4. Es muss eine Sozialauswahl erfolgen.

Bei einer personen­be­dingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeit­nehmers. Im Unterschied zur verhal­tens­be­dingten Kündigung sind die in der Person des Arbeit­nehmers liegenden Gründe vom Arbeit­nehmer nicht steuerbar. Es handelt sich hierbei beispielsweise um krankheits­be­dingte Einschrän­kungen.

Nach der Rechtsprechung muss

1. feststehen, dass der Arbeitgeber auf Grund seiner persönlichen und Fähigkeiten und Eigenschäften in der Zukunft die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.
2. Hierdurch müssen die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.
3. Es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorhanden sein, bei dem seine Einschränkung keine Rolle spielt.
4. Es muss eine Interessenabwägung stattfinden.

Da der Arbeit­nehmer selbst keinen Einfluß auf seine Eigenschaften und Fähigkeiten nehmen kann, ist auch vor Ausspruch einer solchen Kündigung eine Abmahnung nicht notwendig.

Beim Ausspruch einer verhal­tens­be­dingten Kündigung muss der Arbeitgeber gewisse Spielregeln einhalten, sonst ist eine solche Kündigung unwirksam.

1. Der Arbeitnehmer muss einen Pflichtenverstoß begangen haben. Häufig handelt es sich hierbei um Schlechtleistungen, Diebstähle oder Unterschlagungen, verspätete Krankmeldungen, unbefugte Nutzen des Telefons und Internet, Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte oder Kollegen etc.
2. Der Verstoß muss rechtswidrig sein und schuldhaft. Es darf also keine Rechtfertigungsgründe geben.
3. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es nicht  noch ein milderes Mittel als eine Kündigung gibt. Je nach schwere des Pflichtverstoßes haben daher eine Ermahnung oder Abmahnung den Vorrang.

Viele denken, es wäre unzulässig, dass während einer Krankschreibung zu kündigen. Dem ist jedoch nicht so. Auch eine während einer Krankschreibung ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Dies erstaunt viele, entspricht jedoch der geltenden Rechtslage.

Man kann allenfalls darauf abstellen, dass eine Kündigung gen Treu und Glauben verstößt und sich als eine sogenannte „ungehörige Kündigung“ darstellt, wenn es die Umstände oder die Art und Weise, wie sie ausgesprochen wurden, hergeben.

So wurden unter anderen folgende Fälle schon entschieden:

• eine Kündigung ist nicht unwirksam, weil sie an einem kirchlichen Feiertag oder Heiligabend ausgesprochen wurde
• eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn sie nach dem Tode eines nahen Angehörigen ausgesprochen wird
• eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn sie im zeitlichen Zusammenhang mit einer Fehlgeburt ausgesprochen wird
• eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn der Arbeitnehmer erkrankt oder gar im Krankenhaus liegt
• eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie nach einem schweren Arbeitsunfall am gleichen Tag unmittelbar vor einer Operation ausgehändigt wird.
• eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie vor versammelter Belegschaft überreicht wird
• eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie in beleidigender Form ausgesprochen wird

Zu berück­sichtigen sind hier immer die Zusammenhänge im indivi­duellen Fall.

Einen Rechts­an­spruch auf eine Abfindung hat man grundsätzlich nach Erhalt einer Kündigung nicht, es sei denn es gibt spezielle Regelungen im Tarifvertrag oder Sozialplan oder aber der Arbeitgeber hat eine Abfindung im Kündigungs­schreiben gem. § 1a KschG angeboten.

Eine Abfindung ist eine außeror­dentliche Zahlung des Arbeit­gebers für den Verlust eines Arbeits­platzes. Ob eine solche Abfindung im Laufe eines Prozesses vereinbart wird, hängt von verschiedenen Kriterien ab. Hier spielt meist eine entscheidende Rolle, wie hoch das Interesse des Arbeit­gebers ist, den Arbeit­nehmer „los zu werden“ bzw. wie die Rechtslage ist, d. h. die Prozeß­risiken verteilt sind. Nicht zu letzt spielt natürlich auch das Verhand­lungs­ge­schick des Anwaltes eine nicht unerhebliche Rolle.

Eine oft angewandte Faustformel ist, dass die Abfindung zwischen 0,5 und 0,3 Brutto­ge­hältern pro Beschäf­ti­gungsjahr beträgt. D. h. bei 3 Jahren Beschäf­tigung und 1500 € Brutto­gehalt rechnet man beispielsweise 3 x 0,5 x 1500 € = 2250 €. Variieren kann die Abfindungshöhe auf Grund besonderer Unterhalts­ver­pflich­tungen, wirtschaft­licher Schwie­rig­keiten des Arbeit­gebers, einer besonders guten oder besonders schlechten rechtlichen Position im Prozeß.

Die Abfindung findet sich als Brutto­betrag auf der Lohnab­rechnung wieder. Auf die Abfindung sind keine Sozial­abgaben, jedoch Lohnsteuer zu bezahlen.

Dies richtet sich entweder nach dem Gesetz, dem geltenden Tarifvertrag oder den Verein­ba­rungen im Arbeits­vertrag. Für den Arbeit­nehmer gilt hier, dass bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber die jeweils für ihn günstigste, also die längste Frist gilt.

In § 622 BGB finden sich folgende Regelungen:

Tabelle

Hieraus folgt, dass die Arbeit­nehmer gem. Abs. I immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen können.
Für Arbeitgeber verlängert sich diese Frist, wenn das Arbeits­ver­hältnis eine gewisse Zeit besteht, die die folgenden Absätze zeigen.

Diese Berufsjahre müssen nunmehr bei der Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen werden, da die Vorschrift in § 622 II BGB nunmehr wegen Verstoßes gegen den europa­recht­lichen Gleich­be­hand­lungs­grundsatz von den Gerichten nicht mehr angewandt werden kann, da es gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirk­lichung der Gleich­be­handlung in Beschäf­tigung und Beruf ( ABI. EG 2000 L 303, S. 16 ) verstößt.

Die Richtlinie 2000/78/EG verbietet in Art. 2 die unmittelbare und mittelbare Diskri­mi­nierung u. a. wegen des Alters. Dabei bezieht sich der Begriff „Alter“ auf das Lebensalter. Dieses Gleich­be­hand­lungsgebot verbietet mithin nicht nur eine Ungleich­be­handlung wegen hohen Alters, sondern jede Anknüpfung an das Alter. Hiergegen verstößt diese Regelung.

Wichtig zu wissen ist, dass im arbeits­ge­richt­lichen Verfahren außerge­richtlich und in der ersten Instanz jede Partei ihre Kosten selbst trägt. Der Abschluß einer Rechts­schutz­ver­si­cherung ist daher empfeh­lenswert. Die Beantragung von Prozeß­kos­tenhilfe kommt  bei entspre­chenden Vermögens­ver­hält­nissen gleichfalls in Betracht. Der Anwalt wird dies prüfen.

Nach Einreichung der Kündigungs­schutzklage findet üblicherweise innerhalb von etwa 2 Wochen ein sogenannter Gütever­hand­lungs­termin statt, der darauf abzielt im Rahmen eines Vergleiches (regelmäßig mit Abfindung) das Verfahren zu beenden. Soweit dies scheitert, findet dann innerhalb von 3-6 Monaten ein Kammer­termin statt.

Sie haben mehrfach kein oder verspätet Ihr Gehalt bekommen? Wir sind Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Forderung behilflich.

Soweit Sie im laufenden Arbeits­ver­hältnis Fragen zur Ausgestaltung, wie Fragen hinsichtlich der Arbeitszeit, der Höhe Urlaubs­an­spruches, der Gewährung von Urlaub, der Rechtmä­ßigkeit einer Versetzung haben, können Sie sich gern an uns wenden.

Wir beraten Sie auch, was zu tun ist, sollten Sie eine Abmahnung oder Ermahnung erhalten.

Welche Möglich­keiten stehen jungen Müttern und Vätern offen und wie kann ein Arbeitgeber Mutter­schutz und Elternzeit sinnvoll in sein Unterneh­mens­planung integrieren?

Gemeinsam mit Ihnen sollte erarbeitet werden, wie beispielsweise mit Fristen, Urlaubs­an­sprüchen und notwendig werdender Teilzeit­arbeit umgegangen werden kann, so dass Konflikte in diesem Zusammenhang vermieden werden.

Wir sind Ihnen gern behilflich, sofern Sie Informa­tionen zu dem Thema Mutter­schutz und Elternzeit benötigen. Natürlich setzen wir für Sie auch Ihre Rechte durch.

Mobbing nennt man eine „konflikt­be­lastete Situation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern bei der die angegriffene Person unterlegen ist. Sie wird von einer oder von mehreren Personen über einen längeren Zeitraum direkt oder indirekt systematisch angegriffen. Ziel oder Effekt der Angriffe ist die Ausgrenzung der betroffenen Person“ – so das Bundes­ar­beits­gericht.

Wir sichern Ihnen eine sensible Beratung zu.

a) Es entsteht ein Konflikt

Dass Konflikte entstehen, ist im Zusammenleben völlig normal. Die Frage ist aber, was geschieht mit dem Konflikt. Kann man ihn lösen? Wollen beiden Parteien den Konflikt lösen? Oder entsteht ein Machtkampf? Aus dem Konflikt entsteht auf der persön­lichen Ebene eine Ausein­an­der­setzung.

Beispielhaft kann es geschehen, dass ein neuer Mitarbeiter mit neuen Ideen und frischem „Wind“ in eine fest eingefahrene Abteilung kommt. Die dort bereits arbeitenden Kollegen fühlen sich „bedroht“ und beginnen, den neuen Kollegen auszugrenzen, in dem Informa­tionen vorent­halten werden, so dass dieser mangels kompletten Informa­ti­ons­stan­des­mög­li­cherweise Fehler begeht.

b) Psycho­terror entsteht

Nun beginnt sich aus dem anfäng­lichen Konflikt eine gewisse Systematik zu entwickeln. Der Betroffene wird zur Zielscheibe. Die Beteiligten denken sich konkret Handlungen aus, um dem Betroffenen zu schaden.

Diese Phase ist die eigentlich schlimme Phase, in dem der Umschwung vom geachteten Kollegen zum totalen Außenseiter beginnt. Dies passiert meist unmerklich in kleinen Schritten. Vielleicht wird man plötzlich nicht mehr gegrüßt. Die vormalige gemeinsame Mittagspause wird einfach verschoben, so dass man nicht mehr teilnehmen kann. Man weiß als Betroffener zunächst nicht, was los ist, sucht vielleicht den Fehler bei sich – Habe ich irgendetwas falsch gemacht? Oder haben die anderen bloß einen schlechten Tag? Dies beginnt sich auch auf den Betroffenen auszuwirken, der vielleicht zurück­haltend oder misstrauisch wird.

Die Ausprä­gungen von Mobbing Handlungen sind hier sehr verschieden.

Wir haben hier zum einen den konkreten verbalen oder tatsäch­lichen Angriff:

• der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
• man wird ständig unterbrochen
• man wird beschimpft oder angeschrien
• man wird ständig in seiner Arbeit kritisiert, oftmals auch vor Kunden oder Kollegen
• Telefonterror
• Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten oder durch Andeutungen.
• Man zwingt dazu, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzten oder die unter dem Ausbildungsstand sind

Dann den unmerk­lichen, schlecht greifbaren Angriff, der meist auch schwer nachweisbar ist, durch

• man wird wie Luft behandelt
• andere werden angewiesen, nicht mehr mit dem Betroffenen zu sprechen
• es wird hinter dem Rücken schlecht gesprochen
• man verbreitet Gerüchte, verdächtigt, psychisch krank zu sein
• man macht sich über die politische oder religiöse Einstellung lustig
• man hält Informationen vor

Natürlich sind diese Aufzäh­lungen nur beispielhaft und nicht abschließend.

c) erste Folgen auf die Mobbing Handlungen

Die vorgenannten Handlungen gegen den Betroffenen über einen längeren Zeitraum, manchmal über Monate, Jahre führen dazu, dass der Betroffene  als Opfer Fehler macht, es treten psycho­so­ma­tische Erkran­kungen aus, es brechen andere Krankheiten aus, so dass der Krankenstand sich zu erhöhen beginnt.

Die Reaktionen des Arbeit­gebers sind zunächst Verset­zungen oder Abmahnungen. Der Vorgesetzte versucht zu reagieren, in dem er die ihm rechtlich zur Verfügung stehenden Mittel ergreift, um gegen die objektiv sichtbaren Missstände (hohe Fehlerquote, hohe Fehlzeiten wegen Erkrankung des Mobbing­opfers) zu reagieren.

Genau diese ungerechten Maßnahmen aus Sicht des Betroffenen führen dazu, dass sich das Mobbingopfer völlig unverstanden fühlt und meint, dass er völlig rechtlos diesen Dingen ausgesetzt ist. Die Folge ist – Krankheits­symptome verstärken sich. Die Lage wird immer auswegloser, da eher das Opfer als die Mobber in der Öffent­lichkeit als „das Problem“ angesehen werden, das mit arbeits­recht­lichen Maßnahmen überzogen wird.

d) Das Arbeits­ver­hältnis wird beendet

Der letzte Schritt ist in der Regel die Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses. Entweder durch eine Kündigung des Arbeit­gebers. Nicht selten in der anwalt­lichen Beratungs­praxis ist jedoch auch, dass das Mobbingopfer es nicht mehr aushält und gemeinsam mit dem Anwalt über Möglich­keiten nachdenkt, wie das Arbeits­ver­hältnis beendet werden kann.

Viele Opfer leiden über einen langen Zeitraum. Ursache ist, wie oben beschrieben, dass die systema­tischen Mobbing­hand­lungen oftmals unscheinbar, teils sozial adäquat schleichend beginnen, sich verstärken und nicht nachweisbar sind. Entweder die Kollegen machen mit oder merken es nicht.

Die hieraus entstandenen Gesund­heits­be­schä­di­gungen führen oftmals dazu, dass das Opfer nicht mehr in den Beruf eingegliedert werden kann. Viele Opfer müssen schließlich dauerhaft krank geschrieben werden und erhalten ggfls. später Erwerbs­un­fä­hig­keitsrente.

Zunächst wird der Mobbing­prozeß aufgear­beitet und gemeinsam mit den behandelnden Ärzten das Ausmaß der gesund­heit­lichen Beschä­digung festge­stellt.

Rechtliche gesehen, kann Mobbing für das Opfer

• ein Grund für eine fristlose Eigenkündigung sein, die auch Schadensersatz gegen den ehemaligen Arbeitgeber auslöst
• ein Grund für die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung
• ein Grund für einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen einer Gesundheitsbeschädigung bzw. Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Proble­matisch ist die Beweislast, die beim Mobbingopfer liegt. Hier empfehlen Mobbing­berater, dass ein sogenanntes Mobbing­ta­gebuch geführt wird, in dem das Opfer die täglichen oder wöchent­lichen auch wenn sie harmlos erscheinen, Angriffe notiert.

Der Anwalt wird bemüht sein, zumindest zum einem Teil die verloren gegangenen Gerech­tigkeit wieder herzustellen. Der Kündigungs­prozeß wird begleitet oder aber mit dem Arbeitgeber wegen einer Entschä­digung verhandelt.

Es lohnt sich in jedem Fall prüfen zu lassen, welche Rechte man als Mobbingopfer hat.

Arbeitgeber sollten bemüht sein Mobbing­prozesse im Unternehmen zu erkennen und entgegen zu steuern. Denkbar möglich ist dies in den ersten beiden Mobbing­phasen, in dem die Konflikte erkannt und gelöst werden – sei es durch Vermittlung oder Beratung der Betroffenen.

Dies ist für jeden Arbeitgeber unerlässlich, da die Mobbing­prozesse das Unternehmen schädigen durch erhöhten Krankenstand und eine erhöhte Fehlerquote der betroffenen Mitarbeiter.

Hier ist es ratsam, im Unternehmen entspre­chende Aufklärung durch Vortrags­schu­lungen anzubieten. Wir beraten Sie hierzu gern.