Ar­beits­recht

Pro­fi­tie­ren Sie bei Problemen im Ar­beits­ver­hält­nis von unserer Arbeit!

Der Ar­beits­platz ist für die meisten ein Ort, wo sie die sehr viel Zeit ihres Lebens ver­brin­gen. Für Ar­beit­neh­mer ergibt sich meist auch ein gewisses wirt­schaft­li­ches Ab­hän­gig­keits­ver­hält­nis. Ar­beit­ge­ber benötigen zu­ver­läs­si­ge Mit­ar­bei­ter und müssen auf wirt­schaft­li­che Ver­än­de­run­gen reagieren können. Wenn Schwie­rig­kei­ten im Bereich des Ar­beits­ver­hält­nis­ses entstehen, ist man auf eine kom­pe­ten­te Fach­be­ra­tung an­ge­wie­sen. Die Fra­ge­stel­lun­gen, die sich ergeben können sind viel­fäl­tig.

Wir sind für Sie da, wenn Sie eine Beratung benötigen. Wir vertreten Sie vor Gericht oder ver­han­deln mit Ihrem Ar­beit­ge­ber, sofern Sie dies wünschen.

In einem ersten Gespräch er­ar­bei­ten wir gemeinsam mit Ihnen die ef­fek­tivs­te und für sinn­volls­te Vor­ge­hens­wei­se und klären Sie in diesem Zu­sam­men­hang auch über hierfür an­fal­len­de Kosten auf. Soweit Sie eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung haben über­neh­men wir gern die dies­be­züg­li­che Kor­re­spon­denz und auch die Ab­rech­nung. Sollten Sie staat­li­che Un­ter­stüt­zungs­leis­tun­gen, wie etwa Pro­zeß­kos­ten­hil­fe benötigen, sind wir Ihnen bei der Be­an­tra­gung be­hilf­lich.

Rund um die Kündigung

Nach Erhalt der Kündigung kann man binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang bei Gericht eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen.

Wir prüfen für Sie, welche An­griffs­mög­lich­kei­ten gegen eine aus­ge­spro­che­ne Kündigung möglich sind.
Zudem beraten wir Sie, welche Folgen sich nach einer Kündigung bei der Be­an­tra­gung von Ar­beits­lo­sen­geld ergeben können (Sperr­fris­ten, An­rech­nung von Urlaub, Ab­fin­dun­gen etc.)

Wir beraten Ar­beit­ge­ber im Zu­sam­men­hang mit der Vor­be­rei­tung einer Kündigung sowie bei der ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­be­en­di­gung, d.h. bei der Ge­stal­tung von Auf­he­bungs­ver­trä­gen mit und ohne Abfindung.

Bereits vor Ausspruch der Kündigung sollte geprüft sein, ob für den Ar­beit­neh­mer der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz besteht oder aber auch Son­der­vor­schrif­ten, wie bei­spiels­wei­se für Be­hin­der­te, Schwan­ge­re etc., Anwendung finden, ein ggfls. be­ste­hen­der Be­triebs­ra­te angehört wurde oder bei Lang­zeit­er­krank­ten eine Wie­der­ein­glie­de­rungs­mög­lich­keit besteht.

Wir sind auch bei der Er­stel­lung der Kündigung be­hilf­lich und vertreten Sie ge­richt­lich, sollte der Ar­beit­neh­mer klagen.

Da eine Kündigung nach dem Gesetz eine ein­sei­ti­ge emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung ist, genügt es, wenn diese dem Empfänger zu geht, d. h. in dessen Macht­be­reich (bspw. Brief­kas­ten) gelangt. Eine Mit­wir­kung des Emp­fän­gers ist nicht notwendig. D. h. es ist nicht notwendig, dass der Adressat der Kündigung deren Erhalt be­schei­nigt. Dies spielt al­len­falls dafür eine Rolle, dass man später den Zugang beweisen kann. Ver­wei­gert der Ar­beit­neh­mer, den Empfang der Kündigung zu quit­tie­ren, ist sie un­ge­ach­tet dessen wirksam.

Eine au­ßer­or­dent­li­che Kündigung benötigt einen „wichtigen Grund“. Dieser wichtige Grund erlaubt es dem Kün­di­gen­den, die sonst geltenden Kün­di­gungs­fris­ten außer Acht zu lassen, da ihm die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses un­zu­mut­bar ist.

Eine solche Kündigung zieht in der Regel für den ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mer eine Sperr­frist beim Bezug von Ar­beits­lo­sen­geld nach sich, da der wichtige Grund meist eine schwer­wie­gen­de Pflicht­ver­let­zung des Ar­beit­neh­mers ist und er damit die Ursache der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses gesetzt hat.

Beide Ver­trags­par­tei­en, also sowohl der Ar­beit­neh­mer also auch der Ar­beit­ge­ber haben das Recht, sich von dem anderen Ver­trags­part­ner unter Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen bzw. ver­trag­li­chen oder ta­rif­li­chen Fristen zu lösen. Der Ar­beit­neh­mer kann dies unter Beachtung der Fristen wei­test­ge­hend un­ein­ge­schränkt, denn er hat das Grund­recht der Be­rufs­frei­heit.

Soweit das Un­ter­neh­men mehr als 10 Ar­beit­neh­mer hat bzw. bei Ar­beit­neh­mern, deren Ar­beits­ver­hält­nis vor dem 31.12.2003 begonnen hat, mehr als 5 solcher „Al­t­ar­beit­neh­mer“ noch be­schäf­tigt sind und der Ar­beit­neh­mer mehr als 6 Monate be­schäf­tigt ist, muss der Ar­beit­ge­ber die Vor­schrif­ten des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes beachten.

Eine Kündigung wird dann nur er­folg­reich sein, wenn be­triebs­be­ding­te, per­so­nen­be­ding­te oder ver­hal­tens­be­ding­te Gründe vorliegen.

Im Um­kehr­schluß bedeutet dies, dass ein so­ge­nann­ter Klein­be­trieb mit maximal 10 Ar­beit­neh­mern bzw. maximal 5 „Al­t­ar­beit­neh­mer“ ohne Beachtung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes kündigen kann. Diese sich im Gesetz wi­der­spie­geln­de po­li­ti­sche Ent­schei­dung soll kleinen Un­ter­neh­men erlauben, sich flexibel am Markt zu bewegen.

Wenn ein Ar­beits­ver­hält­nis dem all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz­ge­setz un­ter­liegt, darf der Ar­beit­ge­ber nicht ohne einen dort benannten Grund kündigen.

Be­triebs­be­dingt ist eine Kündigung, wenn

  1. die betriebliche Erfordernisse vorliegen, d.h. der Arbeitgeber musste aus unternehmerischen Gesichtspunkten eine Veränderung im Betrieb vornehmen. Solche Veränderungen können geringere Produktion, die Auslagerung von Arbeitsschritten, die Schließung einer Abteilung oder Zusammenfassen von Arbeitsprozessen sein, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen
  2. es darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Betrieb geben
  3. der Arbeitgeber muss eine sorgfältige Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen, d.h. der Interessen des Arbeitgebers auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie des Arbeitnehmers auf Fortsetzung.
  4. Es muss eine Sozialauswahl erfolgen.

Bei einer per­so­nen­be­ding­ten Kündigung liegt der Kün­di­gungs­grund in der Person des Ar­beit­neh­mers. Im Un­ter­schied zur ver­hal­tens­be­ding­ten Kündigung sind die in der Person des Ar­beit­neh­mers liegenden Gründe vom Ar­beit­neh­mer nicht steuerbar. Es handelt sich hierbei bei­spiels­wei­se um krank­heits­be­ding­te Ein­schrän­kun­gen.

Nach der Recht­spre­chung muss

  1. feststehen, dass der Arbeitgeber auf Grund seiner persönlichen und Fähigkeiten und Eigenschäften in der Zukunft die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.
  2. Hierdurch müssen die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.
  3. Es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorhanden sein, bei dem seine Einschränkung keine Rolle spielt.
  4. Es muss eine Interessenabwägung stattfinden.

Da der Ar­beit­neh­mer selbst keinen Einfluß auf seine Ei­gen­schaf­ten und Fä­hig­kei­ten nehmen kann, ist auch vor Ausspruch einer solchen Kündigung eine Abmahnung nicht notwendig.

Beim Ausspruch einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kündigung muss der Ar­beit­ge­ber gewisse Spiel­re­geln einhalten, sonst ist eine solche Kündigung unwirksam.

  1. Der Arbeitnehmer muss einen Pflichtenverstoß begangen haben. Häufig handelt es sich hierbei um Schlechtleistungen, Diebstähle oder Unterschlagungen, verspätete Krankmeldungen, unbefugte Nutzen des Telefons und Internet, Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte oder Kollegen etc.
  2. Der Verstoß muss rechtswidrig sein und schuldhaft. Es darf also keine Rechtfertigungsgründe geben.
  3. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es nicht  noch ein milderes Mittel als eine Kündigung gibt. Je nach schwere des Pflichtverstoßes haben daher eine Ermahnung oder Abmahnung den Vorrang.

Viele denken, es wäre un­zu­läs­sig, dass während einer Krank­schrei­bung zu kündigen. Dem ist jedoch nicht so. Auch eine während einer Krank­schrei­bung aus­ge­spro­che­ne Kündigung ist wirksam. Dies erstaunt viele, ent­spricht jedoch der geltenden Rechts­la­ge.

Man kann al­len­falls darauf abstellen, dass eine Kündigung gen Treu und Glauben verstößt und sich als eine so­ge­nann­te „un­ge­hö­ri­ge Kündigung“ darstellt, wenn es die Umstände oder die Art und Weise, wie sie aus­ge­spro­chen wurden, hergeben.

So wurden unter anderen folgende Fälle schon ent­schie­den:

  • eine Kündigung ist nicht unwirksam, weil sie an einem kirchlichen Feiertag oder Heiligabend ausgesprochen wurde
  • eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn sie nach dem Tode eines nahen Angehörigen ausgesprochen wird
  • eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn sie im zeitlichen Zusammenhang mit einer Fehlgeburt ausgesprochen wird
  • eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn der Arbeitnehmer erkrankt oder gar im Krankenhaus liegt
  • eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie nach einem schweren Arbeitsunfall am gleichen Tag unmittelbar vor einer Operation ausgehändigt wird.
  • eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie vor versammelter Belegschaft überreicht wird
  • eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie in beleidigender Form ausgesprochen wird

Zu be­rück­sich­ti­gen sind hier immer die Zu­sam­men­hän­ge im in­di­vi­du­el­len Fall.

Einen Rechts­an­spruch auf eine Abfindung hat man grund­sätz­lich nach Erhalt einer Kündigung nicht, es sei denn es gibt spezielle Re­ge­lun­gen im Ta­rif­ver­trag oder So­zi­al­plan oder aber der Ar­beit­ge­ber hat eine Abfindung im Kün­di­gungs­schrei­ben gem. § 1a KschG angeboten.

Eine Abfindung ist eine au­ßer­or­dent­li­che Zahlung des Ar­beit­ge­bers für den Verlust eines Ar­beits­plat­zes. Ob eine solche Abfindung im Laufe eines Prozesses ver­ein­bart wird, hängt von ver­schie­de­nen Kriterien ab. Hier spielt meist eine ent­schei­den­de Rolle, wie hoch das Interesse des Ar­beit­ge­bers ist, den Ar­beit­neh­mer „los zu werden“ bzw. wie die Rechts­la­ge ist, d. h. die Pro­zeß­ri­si­ken verteilt sind. Nicht zu letzt spielt natürlich auch das Ver­hand­lungs­ge­schick des Anwaltes eine nicht un­er­heb­li­che Rolle.

Eine oft an­ge­wand­te Faust­for­mel ist, dass die Abfindung zwischen 0,5 und 0,3 Brut­to­ge­häl­tern pro Be­schäf­ti­gungs­jahr beträgt. D. h. bei 3 Jahren Be­schäf­ti­gung und 1500 € Brut­to­ge­halt rechnet man bei­spiels­wei­se 3 x 0,5 x 1500 € = 2250 €. Variieren kann die Ab­fin­dungs­hö­he auf Grund be­son­de­rer Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen, wirt­schaft­li­cher Schwie­rig­kei­ten des Ar­beit­ge­bers, einer besonders guten oder besonders schlech­ten recht­li­chen Position im Prozeß.

Die Abfindung findet sich als Brut­to­be­trag auf der Lohn­ab­rech­nung wieder. Auf die Abfindung sind keine So­zi­al­ab­ga­ben, jedoch Lohn­steu­er zu bezahlen.

Dies richtet sich entweder nach dem Gesetz, dem geltenden Ta­rif­ver­trag oder den Ver­ein­ba­run­gen im Ar­beits­ver­trag. Für den Ar­beit­neh­mer gilt hier, dass bei einer Kündigung durch den Ar­beit­ge­ber die jeweils für ihn güns­tigs­te, also die längste Frist gilt.

In § 622 BGB finden sich folgende Re­ge­lun­gen:

Tabelle

Hieraus folgt, dass die Ar­beit­neh­mer gem. Abs. I immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündigen können.
Für Ar­beit­ge­ber ver­län­gert sich diese Frist, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis eine gewisse Zeit besteht, die die folgenden Absätze zeigen.

Diese Be­rufs­jah­re müssen nunmehr bei der Be­rech­nung der Kün­di­gungs­frist ein­be­zo­gen werden, da die Vor­schrift in § 622 II BGB nunmehr wegen Verstoßes gegen den eu­ro­pa­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz von den Gerichten nicht mehr angewandt werden kann, da es gegen die Richt­li­nie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rahmens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Be­schäf­ti­gung und Beruf ( ABI. EG 2000 L 303, S. 16 ) verstößt.

Die Richt­li­nie 2000/78/EG verbietet in Art. 2 die un­mit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung u. a. wegen des Alters. Dabei bezieht sich der Begriff „Alter“ auf das Le­bens­al­ter. Dieses Gleich­be­hand­lungs­ge­bot verbietet mithin nicht nur eine Un­gleich­be­hand­lung wegen hohen Alters, sondern jede An­knüp­fung an das Alter. Hiergegen verstößt diese Regelung.

Wichtig zu wissen ist, dass im ar­beits­ge­richt­li­chen Verfahren au­ßer­ge­richt­lich und in der ersten Instanz jede Partei ihre Kosten selbst trägt. Der Abschluß einer Rechts­schutz­ver­si­che­rung ist daher emp­feh­lens­wert. Die Be­an­tra­gung von Pro­zeß­kos­ten­hil­fe kommt  bei ent­spre­chen­den Ver­mö­gens­ver­hält­nis­sen gleich­falls in Betracht. Der Anwalt wird dies prüfen.

Nach Ein­rei­chung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge findet üb­li­cher­wei­se innerhalb von etwa 2 Wochen ein so­ge­nann­ter Gü­te­ver­hand­lungs­ter­min statt, der darauf abzielt im Rahmen eines Ver­glei­ches (re­gel­mä­ßig mit Abfindung) das Verfahren zu beenden. Soweit dies scheitert, findet dann innerhalb von 3-6 Monaten ein Kam­mer­ter­min statt.

All­täg­li­che Fragen des Ar­beits­rechts

Sie haben mehrfach kein oder verspätet Ihr Gehalt bekommen? Wir sind Ihnen bei der Durch­set­zung Ihrer Forderung be­hilf­lich.

Soweit Sie im laufenden Ar­beits­ver­hält­nis Fragen zur Aus­ge­stal­tung, wie Fragen hin­sicht­lich der Ar­beits­zeit, der Höhe Ur­laubs­an­spru­ches, der Gewährung von Urlaub, der Recht­mä­ßig­keit einer Ver­set­zung haben, können Sie sich gern an uns wenden.

Wir beraten Sie auch, was zu tun ist, sollten Sie eine Abmahnung oder Ermahnung erhalten.

Mut­ter­schutz und El­tern­zeit

Welche Mög­lich­kei­ten stehen jungen Müttern und Vätern offen und wie kann ein Ar­beit­ge­ber Mut­ter­schutz und El­tern­zeit sinnvoll in sein Un­ter­neh­mens­pla­nung in­te­grie­ren?

Gemeinsam mit Ihnen sollte er­ar­bei­tet werden, wie bei­spiels­wei­se mit Fristen, Ur­laubs­an­sprü­chen und notwendig werdender Teil­zeit­ar­beit um­ge­gan­gen werden kann, so dass Konflikte in diesem Zu­sam­men­hang vermieden werden.

Wir sind Ihnen gern be­hilf­lich, sofern Sie In­for­ma­tio­nen zu dem Thema Mut­ter­schutz und El­tern­zeit benötigen. Natürlich setzen wir für Sie auch Ihre Rechte durch.

Mobbing

Mobbing nennt man eine „kon­flikt­be­las­te­te Situation am Ar­beits­platz unter Kollegen oder zwischen Vor­ge­setz­ten und Mit­ar­bei­tern bei der die an­ge­grif­fe­ne Person un­ter­le­gen ist. Sie wird von einer oder von mehreren Personen über einen längeren Zeitraum direkt oder indirekt sys­te­ma­tisch an­ge­grif­fen. Ziel oder Effekt der Angriffe ist die Aus­gren­zung der be­trof­fe­nen Person“ – so das Bun­des­ar­beits­ge­richt.

Wir sichern Ihnen eine sensible Beratung zu.

a) Es entsteht ein Konflikt

Dass Konflikte entstehen, ist im Zu­sam­men­le­ben völlig normal. Die Frage ist aber, was geschieht mit dem Konflikt. Kann man ihn lösen? Wollen beiden Parteien den Konflikt lösen? Oder entsteht ein Macht­kampf? Aus dem Konflikt entsteht auf der per­sön­li­chen Ebene eine Aus­ein­an­der­set­zung.

Bei­spiel­haft kann es geschehen, dass ein neuer Mit­ar­bei­ter mit neuen Ideen und frischem „Wind“ in eine fest ein­ge­fah­re­ne Abteilung kommt. Die dort bereits ar­bei­ten­den Kollegen fühlen sich „bedroht“ und beginnen, den neuen Kollegen aus­zu­gren­zen, in dem In­for­ma­tio­nen vor­ent­hal­ten werden, so dass dieser mangels kom­plet­ten In­for­ma­ti­ons­stan­des­mög­li­cher­wei­se Fehler begeht.

b) Psy­cho­ter­ror entsteht

Nun beginnt sich aus dem an­fäng­li­chen Konflikt eine gewisse Sys­te­ma­tik zu ent­wi­ckeln. Der Be­trof­fe­ne wird zur Ziel­schei­be. Die Be­tei­lig­ten denken sich konkret Hand­lun­gen aus, um dem Be­trof­fe­nen zu schaden.

Diese Phase ist die ei­gent­lich schlimme Phase, in dem der Umschwung vom ge­ach­te­ten Kollegen zum totalen Au­ßen­sei­ter beginnt. Dies passiert meist un­merk­lich in kleinen Schritten. Viel­leicht wird man plötzlich nicht mehr gegrüßt. Die vormalige ge­mein­sa­me Mit­tags­pau­se wird einfach ver­scho­ben, so dass man nicht mehr teil­neh­men kann. Man weiß als Be­trof­fe­ner zunächst nicht, was los ist, sucht viel­leicht den Fehler bei sich – Habe ich ir­gend­et­was falsch gemacht? Oder haben die anderen bloß einen schlech­ten Tag? Dies beginnt sich auch auf den Be­trof­fe­nen aus­zu­wir­ken, der viel­leicht zu­rück­hal­tend oder miss­trau­isch wird.

Die Aus­prä­gun­gen von Mobbing Hand­lun­gen sind hier sehr ver­schie­den.

Wir haben hier zum einen den konkreten verbalen oder tat­säch­li­chen Angriff:

  • der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
  • man wird ständig unterbrochen
  • man wird beschimpft oder angeschrien
  • man wird ständig in seiner Arbeit kritisiert, oftmals auch vor Kunden oder Kollegen
  • Telefonterror
  • Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten oder durch Andeutungen.
  • Man zwingt dazu, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzten oder die unter dem Ausbildungsstand sind


Dann den un­merk­li­chen, schlecht greif­ba­ren Angriff, der meist auch schwer nach­weis­bar ist, durch

  • man wird wie Luft behandelt
  • andere werden angewiesen, nicht mehr mit dem Betroffenen zu sprechen
  • es wird hinter dem Rücken schlecht gesprochen
  • man verbreitet Gerüchte, verdächtigt, psychisch krank zu sein
  • man macht sich über die politische oder religiöse Einstellung lustig
  • man hält Informationen vor


Natürlich sind diese Auf­zäh­lun­gen nur bei­spiel­haft und nicht ab­schlie­ßend.

c) erste Folgen auf die Mobbing Hand­lun­gen

Die vor­ge­nann­ten Hand­lun­gen gegen den Be­trof­fe­nen über einen längeren Zeitraum, manchmal über Monate, Jahre führen dazu, dass der Be­trof­fe­ne  als Opfer Fehler macht, es treten psy­cho­so­ma­ti­sche Er­kran­kun­gen aus, es brechen andere Krank­hei­ten aus, so dass der Kran­ken­stand sich zu erhöhen beginnt.

Die Re­ak­tio­nen des Ar­beit­ge­bers sind zunächst Ver­set­zun­gen oder Ab­mah­nun­gen. Der Vor­ge­setz­te versucht zu reagieren, in dem er die ihm rechtlich zur Verfügung stehenden Mittel ergreift, um gegen die objektiv sicht­ba­ren Miss­stän­de (hohe Feh­ler­quo­te, hohe Fehl­zei­ten wegen Er­kran­kung des Mob­bing­op­fers) zu reagieren.

Genau diese un­ge­rech­ten Maßnahmen aus Sicht des Be­trof­fe­nen führen dazu, dass sich das Mob­bing­op­fer völlig un­ver­stan­den fühlt und meint, dass er völlig rechtlos diesen Dingen aus­ge­setzt ist. Die Folge ist – Krank­heits­sym­pto­me ver­stär­ken sich. Die Lage wird immer aus­weg­lo­ser, da eher das Opfer als die Mobber in der Öf­fent­lich­keit als „das Problem“ angesehen werden, das mit ar­beits­recht­li­chen Maßnahmen überzogen wird.

d) Das Ar­beits­ver­hält­nis wird beendet

Der letzte Schritt ist in der Regel die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses. Entweder durch eine Kündigung des Ar­beit­ge­bers. Nicht selten in der an­walt­li­chen Be­ra­tungs­pra­xis ist jedoch auch, dass das Mob­bing­op­fer es nicht mehr aushält und gemeinsam mit dem Anwalt über Mög­lich­kei­ten nachdenkt, wie das Ar­beits­ver­hält­nis beendet werden kann.

Viele Opfer leiden über einen langen Zeitraum. Ursache ist, wie oben be­schrie­ben, dass die sys­te­ma­ti­schen Mob­bing­hand­lun­gen oftmals un­schein­bar, teils sozial adäquat schlei­chend beginnen, sich ver­stär­ken und nicht nach­weis­bar sind. Entweder die Kollegen machen mit oder merken es nicht.

Die hieraus ent­stan­de­nen Ge­sund­heits­be­schä­di­gun­gen führen oftmals dazu, dass das Opfer nicht mehr in den Beruf ein­ge­glie­dert werden kann. Viele Opfer müssen schließ­lich dauerhaft krank ge­schrie­ben werden und erhalten ggfls. später Er­werbs­un­fä­hig­keits­ren­te.

Zunächst wird der Mob­bing­pro­zeß auf­ge­ar­bei­tet und gemeinsam mit den be­han­deln­den Ärzten das Ausmaß der ge­sund­heit­li­chen Be­schä­di­gung fest­ge­stellt.

Recht­li­che gesehen, kann Mobbing für das Opfer

  • ein Grund für eine fristlose Eigenkündigung sein, die auch Schadensersatz gegen den ehemaligen Arbeitgeber auslöst
  • ein Grund für die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung
  • ein Grund für einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen einer Gesundheitsbeschädigung bzw. Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Pro­ble­ma­tisch ist die Be­weis­last, die beim Mob­bing­op­fer liegt. Hier empfehlen Mob­bing­be­ra­ter, dass ein so­ge­nann­tes Mob­bing­ta­ge­buch geführt wird, in dem das Opfer die täglichen oder wö­chent­li­chen auch wenn sie harmlos er­schei­nen, Angriffe notiert.

Der Anwalt wird bemüht sein, zumindest zum einem Teil die verloren ge­gan­ge­nen Ge­rech­tig­keit wieder her­zu­stel­len. Der Kün­di­gungs­pro­zeß wird begleitet oder aber mit dem Ar­beit­ge­ber wegen einer Ent­schä­di­gung ver­han­delt.

Es lohnt sich in jedem Fall prüfen zu lassen, welche Rechte man als Mob­bing­op­fer hat.

Ar­beit­ge­ber sollten bemüht sein Mob­bing­pro­zes­se im Un­ter­neh­men zu erkennen und entgegen zu steuern. Denkbar möglich ist dies in den ersten beiden Mob­bing­pha­sen, in dem die Konflikte erkannt und gelöst werden – sei es durch Ver­mitt­lung oder Beratung der Be­trof­fe­nen.

Dies ist für jeden Ar­beit­ge­ber un­er­läss­lich, da die Mob­bing­pro­zes­se das Un­ter­neh­men schädigen durch erhöhten Kran­ken­stand und eine erhöhte Feh­ler­quo­te der be­trof­fe­nen Mit­ar­bei­ter.

Hier ist es ratsam, im Un­ter­neh­men ent­spre­chen­de Auf­klä­rung durch Vor­trags­schu­lun­gen an­zu­bie­ten. Wir beraten Sie hierzu gern.

Schwer­be­hin­de­rung/Lang­zeit­er­kran­kung und be­trieb­li­che Wie­der­ein­glie­de­rung

Son­der­vor­schrif­ten fördern die Teilhabe von Schwer­be­hin­der­ten am Ar­beits­le­ben. Wir beraten Sie gern im Zu­sam­men­hang mit Fra­gen­stel­lun­gen rund um den Son­der­kün­di­gungs­schutz bzw. sonstiger Schutz­vor­schrif­ten Schwer­be­hin­der­ter. Gleich­falls stehen wir Ihnen zur Seite bei der Prüfung der Not­wen­dig­keit bzw. des Ablaufs eines Wie­der­ein­glie­de­rungs­ver­fah­rens.